如今，我们身处一个颠覆性、创新性的时代，疫情更是让大家有了深切的体会。在这样的大环境中，对个人、企业来说，思维敏捷的重要性不言而喻。那么，企业，特别是一直处于风口浪尖的医疗企业，如何应对变化？什么是变革管理成功的关键？

5月28日，Hudson AGORA第四期圆满举行。来自医疗行业老牌外企和本土新锐的大咖们共聚一堂，围绕“当无常变成常态 企业的应对之道”主题，分享各自的对策和经验，共同讨论、探索企业在当今敏捷时代变革成功的要素。

“当无常变成常态 企业的应对之道”
Hudson AGORA第四期现场

雅培核心诊断副总裁陈健忠先生
发表演讲

“在当今的敏捷时代，中国的变革和更新换代很快，所以第一个要找到我们客户的痛点是什么，解决了客户的痛点，我们才能赢。”医疗器械行业正经历着方方面面新常态的冲击：政策体系、数字化时代、支付模式、产品价格敏感度、商业模式、本土化等。如何把变革变成机会，陈健忠也分享了雅培的经验。首先，企业要明确自己是什么公司，“要搞清楚这个人适合在哪里，他有狼性，就是要拼，还是追求生活和工作平衡”。其次，将公司的使命与员工的使命串起来，合作共赢。人才领域的变革，主要聚焦于培养领导力与管理技能、创新思维与解决问题技能，以及沟通技能。

再鼎医药首席商务官兼大中华区总裁梁怡先生
发表演讲

梁怡依据自身在外资以及内资多年的经验，总结了创新企业对人才的要求以及企业在这个时代如何拥有更好的竞争优势。“创新企业对人才的要求不比外企低，反而更高。”不仅价值观要匹配，同时要有系统性思维和逆向思维。

在业务战略层面，创新公司要做的不是与外企进行benchmark，而是要以客户为中心，有升维思路。

在企业管理层面，创新企业要不忘初心，聆听一线客户、一线员工的声音，用一线的思路来指导，使团队保持一个初心。“信息很重要，要把信息充分共享，要相信自己的员工。企业内部，彼此之间越透明，相互的信任度越高，企业员工的参与度就越高，员工就不会流失。”

波士顿咨询公司合伙人兼董事总经理陈白平先生
发表演讲

陈白平从多年与不同的医疗客户、不同的项目合作的经验中，对医药、器械以及数据化行业人才战背后的大趋势进行概括，从整体能力模型以及具体职能变化的两个角度，进行了深入的阐释。

伴随中国医药的创新之路，从首仿，到me-too，me-quicker，me-better，best-in-class，到未来的first-in-class，创新企业今后对更多靶点和技术方面创新的提出了需求。“企业从0到1，从1到N，除了海归创新人才的需求之外，也需要守城型的人才，比较复合型的人才。”组织不是一成不变的东西，它需要不断地去支持的业务发展，因此，组织的架构、形态、人员组成，这些方面都需要做进一步的考虑。“从开始以技术为出发，到后面对整体的运营比较了解，以及之后对国际化人才进行布局，中国的人才要有能够领导国际项目的能力。”

罗氏制药中国总裁周虹女士
发表演讲

近一年，罗氏转型的新闻在医疗行业一石激起千层浪。周虹女士在Hudson AGORA的会场，第一次向外界揭示了罗氏转型的愿景和初心，以及转型过程中的学习和体会。

患者的未尽之需越来越急迫，行业政策和决策复杂性日益增加，医疗和社会成本居高不下，客户的需求多维多变......这些让罗氏在公司使命的驱动下时不我待，开启了对转型的探索。组织的转型基础是文化，文化的核心是人，人的驱动是思维。罗氏的转型从全球到中国，从总部到区域，从产品到生态，无一不和公司2030的愿景连接。从“形”上，打破固有架构，搭建squad团队，让销售、市场、准入等部门融合重组，根据产品生命周期灵活调配资源，立足长期目标推动无界合作。无论是淋巴瘤还是区域生态圈的创新，都是基于患者旅程和痛点，并赋能属地化决策，多方共建，将患者为中心真正落到实处。

同时，转型也带来了特别大的挑战和可能的不被理解。“我们在尝试，也在学习，但我们相信人才和文化是所有转型的基石。也希望在变化和未知的过程中清晰对人才和领导力的要求。”周虹说。组织的活性需要被赋能的个体，需要建立多元多能的人才梯队。罗氏将使命驱动，系统思维，成长学习，协作共赢，真诚无畏，辅导培养，作为未来人才的基准。也希望给与他们更大的成长试错的空间，让员工能收获事业发展，服务患者，获得成就和价值认同。

“虽然中国仍然是人才竞争的红海，我想呼呼生态圈里的伙伴都能给与创新包容和支持，让罗氏有机会在转型中学习，也为行业生态搭建作出一份贡献。”

在随后的圆桌环节中，更多嘉宾加入了这一话题的探讨。

现场圆桌讨论

罗氏制药中国人才与组织文化部副总裁陈艳丽女士认为：“组织和业务转型时，我们先要关注员工面对变化的反应，了解他们的挑战。让部分员工能自下而上地参与到转型的设计中，增加连接感。转型不易，只有上下同欲(all in)坚定地排除杂音，包容失败，快速学习，才能增加转身的成功几率。”

礼来亚洲基金HRVP吴艳提到，人才是一家公司的核心因素，另外，企业与个人的价值观的匹配十分重要。现在，外企在变革，民企也在变革，没有作业可以抄。

翰德认为，我们过去的模式是Ready-Aim-Fire，准备，瞄准，开炮，万事俱备犹待东风。敏捷时代这样就太慢了，我们要的是亚马逊模式，Ready-Fire-Aim，方向基本正确，迅速开炮，边开火边调整方向。

在敏捷时代，变革管理的成功关键要素是什么？是领导高瞻远瞩，上下齐心同欲，思维文化改变，流程体系配套，风险预知管控……是人还是制度？是思维还是执行？这是一个开放性问题，答案没有对与错。

现场同仁积极讨论

精彩纷呈的发言启发了现场同仁们的思考，互相间的交流也促进迸发智慧的火花。而这，正是Hudson AGORA的意义所在。