适逢毕业季，又一批后浪即将迈入职场，而许多在读的同学也将开启暑期实习，体验不一样的生活。在身份的转换过程中，在所谓的“最难求职季”里，你是否迷茫、是否感到不确定、是否觉得“努力还不如躺平”？

近期，为帮助年轻人对抗内卷，启航迈向职场，翰德Hudson大中华区首席执行官于志伟（David Yu）先生受高顿教育「见TA们 见自己」直播节目特邀，围绕“如何自我升级为职场潜力股”这一主题，以丰富的案例与故事讲述了自身经历、分享了职场建议，为准备走出象牙塔的大学生和职场新人们提供启迪

Q: Lorraine 高顿教育主持人       A：于志伟 翰德大中华区首席执行官

Q: 您拥有20多年的全球500强企业管理经验，涉及快消、软件和互联网等多个行业。您能先跟大家简要介绍下您的职业经历吗？

A: 我94年进入职场，从宝洁到SAP、惠普软件、领英中国、Pivotal，到如今的翰德Hudson。经历了从财务到IT，到互联网，再到人力资源领域的几次转型。

Q: 是什么让您敢于做出这些大胆的抉择？

A: 刚开始作为职场新人，我在转换赛道时并没有考虑那么多。从宝洁财务转到SAP做技术咨询顾问，主要是因为后者给的薪水比较高。但我在SAP差点没能过试用期。加入SAP时，我被看重的地方在于同时具有财务知识和使用ERP软件的能力，但当时最初的职位是售前顾问，负责同企业管理者讲解技术，所以并不擅长。有一次，我在台上讲了五分钟，便被负责人请下了台：“在场坐的80%是博士，最低学历是硕士，你浪费了40多个人每个人5分钟的时间。”这对我的打击非常大，但更大的打击还在后头。回到公司后，经理对我说：“没关系，一周后再去做一次讲解，再不成功的话，你就可以离开了。”当时是我加入新公司的第1个月，试用期是6个月，我觉得自己永远熬不过试用期了。也许那个瞬间激发了我的潜力，而且我之后的确做了许多努力。但回想起来，还是希望大家在转换赛道时一定要考虑清楚。

Q: 那来到翰德是出于什么样的考虑呢？它有什么特殊的优势吸引了您？

A: 一是赛道。中国在走向老龄化，人力资源变得越来越重要。对于许多企业来说，人才是核心，有人才才有一切。从各方面而言，我都看好人力资源行业，看好翰德。二是在人力资源行业有一个特别的好处，那就是感知未来。有人认为翰德就是一家猎头公司，帮助企业寻找、输送合适的人才，但事实不仅仅是这样。不论是做手机还是造汽车，都需要团队，需要具有专业知识且了解市场的人，所以必须知道人才在哪里、这些人才能不能为你所用。作为身处人才市场前线的企业，我们能预知到许多行业未来所需要的新兴人才。比如现在在金融行业，ESG人才就是最炙手可热的人才之一。因为在中国的“双碳”目标下，投资要去往绿色企业。从这点而言，从事人力资源行业对自身和周围的人都是非常有帮助的，尤其在择业时。

Q: 那么，您有什么关于人力资源行业的秘密或信息能与我们分享吗？

A: 翰德与四千多家企业有业务往来，与六十多万中高端人才有着密切的联系，因此我们对人才市场的变化了解得十分透彻。特别是疫情期间，我们看到了很多变化。有些行业走入低迷，比如餐饮门店、零售奢侈品等，他们承担着很大的压力。但同时，如速冻便利食品、乳制品，还有酒类、薯片等企业却很兴旺。这些在疫情期间有起伏。还有些行业的招聘情况一直特别好，比如汽车，特别是其中的智能驾驶、软件设计等，以及大健康领域的研发人才颇受欢迎。这些领域求贤若渴。此外，对于ACCA学员、学财务的大学生来说，财务这块跟疫情前相比变化不大。但做总账、基础会计类的，可能所受影响会相对大一些。所以一定要往中高端去发展。

Q: 所以有些行业是处于风口或往上坡路走的。如果一定要列举三个行业，会是哪几个？又为什么呢？

A: 向上走的行业或领域还是比较多的。比如其一是数字化领域，且我们留意到近期从互联网行业回流到传统企业做数字化转型的趋势比较明显，此外大家也可以关注下硬科技，这一块的招聘量是往上升的。其二是汽车行业，软硬件相结合的硬核人才是目前急缺的人才。其三是金融行业里头的ESG人才。在ESG这个新发展的领域，大学生由于学习能力强，是极具优势的，可以好好把握“弯道超车”的机会。

Q: 企业在招聘人才时，比较关注候选人什么样的能力和品质？

A: 对大学生来说，在专业能力上具备扎实的基本功、学习能力强等都是非常必要的。而企业特别会看重的点则在于：一是跨界能力。比如应聘财务岗的同学要懂得数字化转型，应聘市场岗的要懂得直播。职场“老人”可能有惯性思维，而大学生恰恰是有优势的，所以要发挥出来。二是乐于接受挑战，或者说经得起折腾。职场新人可能会遇到企业“今天把你放这里，明天把你放那里”的情况，尤其是在快速发展的企业。这是不是看起来像打杂？但我们首先应该看清楚企业在让我们做什么，如果是毫无章法，那要小心，但如果身处发展较为成熟的企业，那仍然要看清企业的目的是什么，而不要一上来就觉得不喜欢，那可能浪费了机会。所以经得起折腾的人会更有优势。

Q: 那职场新人如何知道公司是在培养我，还是真把我看成打杂的了？

A: 在选择企业时，建议选择相对来说有品牌、有规模的。因为对于职场新人来说，了解标准化、流程化非常重要。我们遇到过一位财务候选人，他最初是以管培生的身份进入了有相当规模的企业，期间他就被“折腾”过无数次，去不同城市做结算、开发票，但他坚持了下来，在35岁就做到了中国区CFO。所以，首先要看是不是具有规模的公司。如果没有把握的话，除了搜索网上信息，也可以找我们聊聊，我们看到的、了解的都太多了。

Q: 现在MBTI测试非常流行，企业在招聘时真的会参看测试结果吗？

A: 我自己也做过，是ISTJ类型，冷静的观察者。很多企业在进行内部培训时会鼓励员工做这个测试，为了让员工认识自己，而并不是为了将他匹配到哪个职位上，因为任何人都可以做任何职位。难道内向的人不能做销售？不可能。但认清自己后，不会有无谓的困扰。所以，MBTI测试可能会被用在内部培训，但招聘时一般不太会用。不能给自己贴标签，限制自己。

Q: 今天的主题是“如何自我升级为无限潜力股”，您认为潜力股型的人才是怎么样的，怎么判断一个人是不是“潜力股”？

A: 我会用几个关键词来形容。一是靠谱。我之前出差，去同一个地方两次，分别是两个人来接机，体验完全不一样。这个机场有两个出口，第一次接机的人在出口B等我，而我从出口A出来，我们就互相找，终于找到了之后他带我坐车，但说车可能堵着进不来，让我找地方坐，但店里都是人，根本没有位置，而他正在买饮料的时候，又说车来了，我们一路一起走。过了两周后我又出差去这个地方，我和这次接机的人又是在不同的出口，但我出来后看到有人举着牌子，手机上又马上收到了信息说来接我，所以我们很快碰上了头，接着他带我去同一家饮品店坐下等车，说担心车会晚到，所以先买了饮品占座。上车后，他又问我：“您是希望我帮您介绍大致情况，还是想先休息一下？”这两个，哪个靠谱？一目了然。二是越级。什么叫越级？假设我是普通员工，那我就从经理角度去想，如果我是经理，我从总监角度去想，如果我是总监，我从总经理角度去想。越级很重要。建议大家多想一点，看看上级在干什么，为什么做那些事情，多找他沟通。想得越多，代表着你做的事情可能更多，也意味着你比同级别的人走得更快。有些人可能会担心，认为上级可能会想你为什么总是做他的事情，是不是想干点什么，那你要告诉他，我唯一想做的事情就是“我坐你的位置，你坐更高的位置”，互相成就与共赢。另外，如果你进入一家公司后，直线领导对你爱答不理，不太关注你，那建议早点换公司，因为最终影响你的人是直线领导，他有责任去指引你。三是目标分解。举个例子，我们跟上级说，我打算将明年的业绩翻一倍，或者要完成什么重要的事情。但我建议：最好把你的目标分解到每一个月、每一个礼拜，把你的具体计划拿给上级看，因为如果你能分解到这个地步，这就代表你有逐步实现成功的可能性。对于职场新人来说，如果直接对上级说要做到什么，他可能会认为你稍稍有些夸夸其谈。如果你分解目标，他会觉得你不一样。我们公司就有一个典型的例子：一位来了三年多的职场新人，在这期间已经升职了四级，而她最擅长的事情就是目标分解。假设做一单能赚十万，她一年想赚得一百万，那她就得做十单，那她就得推荐一百位候选人，这意味着，她要看五百个以上的候选人。如何做到？她就把要沟通的候选人分解到了每个月、每周、每天。

Q: 这位同事的学历应该特别高吧？

A: 并不是。学历不是我们最看重的，我们更看重的也是之前提到的那些特质。而且，我们特别喜欢能“死磕”、有毅力、能坚持的人。虽然我们行业听上去可能十分光鲜亮丽，能有很高的回报，但谁能在这里生存，就一定是在不断的失败中前进的。企业数轮面试、谈薪酬、准备入职、入职后试用期，每个环节都可能经历失败，所以如果不会“死磕”，就很难生存，意志力一定要特别强。

Q: 靠谱、越级、目标分解、有毅力等这些能力和特质是天生的，还是后天可以培养？

A: 这些核心能力和特质都能培养，关键在于自己。我特别建议职场新人在前两年内，一定不要看重钱，而要看哪些平台能培养你的这些能力。可能前两年薪资差几千，但有了前两年的经验，再过几年，之后每一年的差距就是几十万。所以很重要的一点是：“吃亏就是占便宜”，只要去尝试，做的多了，好的结果自然会实现。有时候你觉得所有希望都破灭了，但可能在某一刹那，希望就出现了。

Q: 自己碰到困难可以克服。但有时候环境不好，比如公司/部门遇到问题，那我要不要陪它扛下去？

A: 职场新人的经验通常较浅，所以难判断。但我建议：一、不要轻易放弃，但要“聪明”地不放弃。比如在刚刚初创的公司，“死磕”可能并不明智。所以首先选择有品牌的、规则明晰的公司。二、看有没有师傅能带你。师傅带徒弟的机制下，他会希望你能成功，而你也会觉得有所成就，这样的公司你可以多待。即使公司或部门碰到困难，你一定能学到某些东西，在未来有可用之处。

Q: 现在的就业环境相对以往不那么乐观，有些人说“努力不一定会成功，但不努力一定很轻松——不如躺平”。您怎么看？

A: 像“内卷”、“躺平”等词汇已经非常流行。我能感受到大学生就业难，而这也的确是事实。但大家如果搜一下，其实从04年起，大学生就业难的话题就已受到热议。有些人说年轻人不能躺平。但我觉得，如果你真的说自己可以躺平的，那你就躺平，因为这说明你还没到不能躺平的时候。每个人的生活方式都值得尊重，这不是缺点，是特点。但很多人实际上并不能躺平，要继续奋斗。我看到不少谈论今年高校毕业生破千万、就业率低、大学生究竟该怎么办的内容。其实基数很大，所以作为个体来说，你面对的并不是一个令人绝望的环境，永远不应该放弃。如果说一千万名毕业生，就业率不到30%，那仍代表有三百万人可以就业。所以若你拥有“靠谱”、“越级”、“目标分解”、“死磕”这些特质或能力，那你就是前三百万人，而且是手握三五个offer的人。因为不论什么时候，企业都需要这样的人。你可以打游戏，但终究有一天不能躺平，所以要尽早学，学得越早，就比别人更快进入前三百万。

Q: 找工作时可能什么都想要，但现实是鱼和熊掌不可兼得。对于职场新人来说，最应该看重的是什么？

A: 假设你有两个offer，都是大公司，处于上升周期，暂时无法得知直属领导是谁。那建议找真正熟悉这两家企业的人去了解一下，找专业人士评估一下，有这些信息很重要，因为网上信息鱼龙混杂。还有一点是刚才提到的不要太在乎钱。刚进入职场时，学习本领是更为重要的。

Q: 您之前在负责团队组建时招过基层员工和管理层员工。他们最明显的区别是什么？

A: 基层员工更看重公司品牌，且在面试时通常会问公司未来的计划是什么，不会问得特别细。但其实我更期待被问的反而是细节，比如第一年拿这些工资做这个事，第二年是否做到什么样就能成为什么。其实，越是细节，越能体现公司的特点，这挺重要。大家应该多问问跟自己相关的，没什么不好。另外，基层员工大多会问培训计划，但中高层不太会问。其实大型企业的培训都是很到位的，所以他们实际想问的终究还是自己未来是什么样的，他能得到什么样的发展。在这点上，职场新人可以有话直说。还有就是我能感受到职场新人的激情，什么都能干，什么都想干，他们遇到挫折不会被轻易打倒，这点是我特别喜欢的。

Q: 如果只给职场新人一句话建议，您会说什么？

A: 我不太喜欢给人建议，尤其现在的大学生是Z世代，他们并不喜欢被人说教。我非常羡慕Z世代，他们有无限的可能性，希望大家可以把无限的可能性变成真正的可能。