有人说，过了35岁，就像是被迫悬置在职场的半空，既不敢回头，也无法触顶，只能在惴惴不安中呼吸拥挤而稀薄的中层空气。也有人说，中年才是人生的黄金阶段，阅历、心智、经验在此时达到了最优组合。

所谓“中年危机”，究竟是中年职场人相顾无言的无奈与压力，还是“信则有不信则无”的伪命题？中年职场人该如何转变心态，步步为营，见招拆招，化险为夷？

近日，Hudson携手战略合作伙伴ACCA（特许公认会计师公会）特别策划线上讲座：中年危机的应对之道，由Hudson资深猎头顾问Kori Chen以及ACCA华南专家指导小组副主席梅勤学先生，从不同纬度分析中年危机，分享应对之道。

Kori Chen: 直面挑战 步步分解——从财会招聘专业角度探讨职场中年危机解题思路

当讨论中年危机时，我们在讨论什么：
中年危机表象及分析

中年危机主要体现在：自我价值怀疑、工作热情降低、冒险精神缺乏、职场规划/发展方向迷茫、工作压力刺激、内卷–peer pressure。这其中大部分都是受职场舒适圈及晋升瓶颈所影响的表现，但是否走出舒适圈，加入转型跳槽大军，并没有客观的好坏，而是取决于个人的积累与追求。除此之外，迅速的市场变化、中年危机的噱头营销，都夸大了其真实程度。所以中年职场人们不需要过多的焦虑，应把注意力从年龄移回到人本身。

招聘市场的相关趋势变化

1. 企业背景、工作经验：过去雇主更青睐那些有大企业背书的求职者，但随着招聘市场的成熟，雇主更看重具体工作经历，如经历的业务发展阶段、业务挑战，以此来测评求职者的潜在价值。

2. 专业证书：随着民企的蓬勃发展，更多的外企人才开始流向民企。所以专业证书的参考意义比以往更加重要，一方面证书是专业能力的认证，另一方面它反映了个人的上进心与自我要求。

3. 软性技能：软性技能体现在良好的业务导向驱动能力、沟通能力、观察能力、谈判协商能力、社交能力等方面。如今雇主越来越注重求职者的软性技能，其在个人长远发展中也非常重要，甚至在一定程度上决定是否能够达到职业金字塔的顶端。

4. 稳定性：过去，在同一家公司工作多年会被视为忠诚，而现在却可能会被认为是适应力较低的体现。

5. 个人情况：年轻高潜力人群虽然备受青睐，但雇主在录用时往往仍会选择资历深厚的候选人。年轻人群之所以成为部分雇主的招聘倾向，很重要的一点在于他们初入职场，对于工作状况没有直观的比较，所以更愿意接受挑战，而资历较深的职场人难免会进行对比。所以对于中年职场人，调整心态非常重要。

重新再出发：长期游戏 - play the infinite game

职场就像一场长期的游戏，在长远的职业发展中，首先需要保持一个不断发展和成长的心态（Growth mindset），不把自己禁锢在过往的局限之中，其次需要用前瞻性（Proactive）的姿态来梳理自己的计划与目标。此外，思维要“走出去”，跳脱出自己想法体系的局限，在上司、客户、合作方的角度思考问题，审视自己（Buyer’s mindset）。当然，与猎头进行有效的、相互信任的沟通也非常重要。最后，在职场中不要过分注重结果，工作过程（Process）也是提升职业幸福感的关键。

Major Mei: 中年危机“梅”法说——从个人经历角度分享中年危机应对之道

浅谈个人中年经历

Major从个人标签出发，简要介绍了自己在职业、专业、社会的三个身份。之后他谈到Z世代的青年焦虑，并表示其与中年焦虑本质上是相似的：Z世代受到数字化挑战的严峻冲击，而中年一代在毕业当年也同样经历着从算盘到计算机的巨大变革。此外，他在讲座上谈到自己多次转型与公司被并购的经历，表示自己对于中年危机有着“切肤之痛”，并提醒中年职场人“转型多是被迫与辛酸的”，不要过多参考“华丽转身”的少数案例。

定义中年危机

Major将中年危机进行分解，提到“中年”指的是招聘信息中最直观最刺激中年人的年龄数字，而“危”代表的是可能失去现有的工作环境、工作条件，失去职场规划与竞争的未来。与“危”相对的，中年人也有着自己的“机”，即在中年这段黄金年龄里，认知、身心都达到了最成熟的阶段，中年人同样大有可为。他特别提到了三位代表性的中年男人：马斯克、贝索斯、理查德布兰森，告诫中年职场人勿因暂时的失意就被特定的数字所刺激。综上，他说：“中年危机没有定义。信则有，不信则无。”

与危机共存

“你的目标不是演讲的时候不打哆嗦，而是打哆嗦的时候还能演讲。”中年，是任何人无法回避、必然经历的。能做的，只有坦然面对，与危机共存。

应对之道：三种姿态，四个维度

面对中年危机，人们普遍有三种姿态：信、怕、想办法；信、不怕；不信、不怕、走自己的路。基于这三种姿态，中年危机的应对之道有三方面：一、设定起点，选择适合自己的姿势，坚持正确但简单的事；二、从四个维度进行系统构建：增强体能，提高知识技能，构建社交网络，注重家庭；三、将四维度围绕某一核心进行协同升级。

Q&A

Q1: “中年危机”是中国特有的吗？

Major: 当然不是，这是人类共有的一种“偏见”。但需要注意的是，在职场中应关注自己所处的群体与环境，而不需要在意那么宏观而遥远的大环境。

Q2: 如何看待“35岁现象”？

Major: 一定要忘记自己的年龄，企业在乎的不是年龄，而是能力与业绩，所以应该把对年龄的焦虑转移到自己的能力上。其次老与不老是一个相对的概念，进行比较的时候应更加看重自己的优势，并在工作中专注于自己的优势，而不是年龄。

Q3: 如何识别自身能力与社会需求的差距？

Kori: 有一个概念叫做“career sponsor”,寻找职场中那些合适的介绍人，借助外部力量进行自我考核，思考如何提升自身的职场可信度与能力。

Q4: 如何系统提升软性技能？

Kori: 可以先跟朋友、同事、老板等进行直接的沟通，从客观角度挖掘自己有待提升的方面，结合自我认知，依据优先级，拆解为小目标进行逐一攻破。

Q5: 如何着手转型？

Major: 首先，考虑起点而非终点，起点往往决定了未来发展方向。第二，考虑自己想要的终点，即自己的动机与需求。第三，考虑起点终点之间的路径，只要这条路径立足起点，方向指向终点，则都是可供选择的。

Q6: 想换其他function，但年龄上去了怎么办？

Kori: 首先可以考虑降维，去做一些相对中小的企业其他部门的高职；或者在公司内部“软着陆”轮岗。

Q7: 在外企和民企之间应该如何进行选择？

Major: 首先，看自己有没有选择。如果没有选择，就无需纠结。反之，这就是一个“吃荤”和“吃素”的问题，如果“有得吃”，选择自己所喜欢的。其次，不论是外企还是民企，都需要与人打交道，只要能把握好人情世故，差别不会太大。

Q8: 未来HR及财务领域会不会有全科的趋势？

Kori: 这两者对候选人背景都比较宽松，以四大为例，他们对本科学历并没有严格的要求，更需要的是在工作实战中提升专业能力。

Q9: CFO与COO的区别是？

Major: 第一，COO没有具体的标准，是根据企业实际诉求进行定义的，而CFO是标准明确的。第二，COO更像是战略执行者，而CFO则更像战略制定者。第三，COO是一个补缺的角色，和CFO比较，前者是全才，后者是专才。第四，CFO是受会计准则指导及各种监管的，而COO是没有既定的游戏规则的，要灵活寻找各种解决方案落实战略。