根据Hudson翰德不久前发布的《2024人才趋势报告》，调研结果显示近7%的职场人在过去一年中主动或被动离职。而在职场人对雇佣关系的描述中，前2名选项居然是“工作变得更累”(28%)和“老板剥削员工”(17.6%)，这显示出职场人即使没有Gap，也多半有Gap的心。

在求职实操中，简历上的空窗期的确很难逃开雇主的质疑，甚至有的招聘软件还会很“智能”地给简历打上Gap标签，方便HR筛选。作为同样卑微的打工人，没有谁非要为难谁。只是供需双方对于职场空窗期都有不同的理解和顾虑，才让Gap这个词几乎成为求职的“高压线”。

过去几年中，降本增效的压力几乎蔓延至各主要行业，裁员、冻编、降薪亦成为常态。“被动失业”并不一定意味着能力差，有的是行业大环境使然，有的是想在工作和生活间寻求平衡。林林总总的原因，在求职过程存在空窗期仿佛会被简化为“没人要”的标签。

在招聘过程中，没有必要过分强调“Gap长”和“求职难”之间的强关联性。即使猎头和人力资源部门能够接受候选人对于Gap期的解释，却因为缺乏业务部门的认可，只得作罢。然而，专业的招聘者有时也会将部分存在短期Gap的候选人视为“捡漏”的机会。因此建议多与身边的专业猎头和人力资源部门沟通，以获得更全面的了解。

在新增岗位较少、求职人数较多的环境下，Gap的原因和时长的确会存在筛选候选人的指标之一。部分招聘者会将半年作为一条分界线，对待超过这个时点的候选人时会多一份谨慎，并格外关注候选人对“空窗期”的解释。然而，这并不意味着招聘者完全根据这个因素来评判候选人的综合能力。更重要的是，招聘者关注候选人是否能够清晰地认识自己、制定合理的职业规划，并在空窗期期间依旧与行业和市场保持联系。对于Gap逻辑自洽的表述，有时甚至可以成为一项加分，无需过于解读。

自知大家对Gap谨慎，有的求职者费尽心思迎合起招聘者的心态。譬如，通过延长某一段工作的时长，来打造一份“无缝衔接”的完美简历；又譬如，在工作期间浑水摸鱼、骑驴找马，只求履历上无Gap，“苟住”意味着一切。

在招聘过程中，绝对不应该通过粉饰简历来掩盖Gap，这种小聪明是完全不可取的。简历造假是涉及诚信的红线，在招聘过程中其后果远比因为Gap而未经初筛严重许多。

考虑到这一点，出于对Gap的恐惧，一些人选择了软性辞职（quiet quitting），即在公司内部不积极工作但继续领薪水。尽管这种做法表面上看似很有性价比，但实际上对企业和个人都没有任何益处。“稳定性高”在简历包装上看似是一个正面因子，但并不意味着这段履历所创造的价值就会很高。

事实上，在招聘过程中，对复合能力要求较高的中高层岗位，企业并不会因为候选人的Gap而一概否定。相对于空窗期，经验、资源和能力才是招聘时的关键。因此，求职者需要调整自己的心态，意识到一段合情合理、可接受且有价值的Gap并不应该是候选人在简历上羞于展示的隐藏项。

很多所谓“爽文”都只是求职者无奈的情感宣泄，毕竟他们是因为Gap而被审视、被挑剔、被拒绝的弱势一方。在Gap日渐成为职场常态的大背景下，企业和招聘者对于Gap的观感是否也在改变，能成为“加分项”的Gap到底是怎样的？

在当今的时代症候之下，如何正视和规划Gap，求职者和招聘者双方都需要回到商业文化和公司组织结构，去解答这道题。招聘者对Gap的担忧和顾虑，也说明了某些企业的人才选择标准单一。站在人力资源专家和资深从业者角度，更愿意相信一段有价值的Gap可以帮助求职者走出倦怠、提升认知、更新技能、扩充人脉。这样的Gap对于人生是加分的，如果招聘方因此而拒绝你，那恰好说明你们的价值观并不契合。

Gap本质上应该是一个中性的词。有计划、有成果的学习充电经历当然可以放在简历中，此外类似投身社会公益、为人为己提供情绪价值的实践（志愿者活动、义工工作、育儿等）如果能够妥善阐述，这段独特的经历比毫无瑕疵的简历更能吸引人力资源和猎头的注意。因为一家对Gap接纳度高的企业，更易于认可管理模式中“人”的创新主动性，包括对于候选人在视野、格局、价值观等诸方面的考量，而非单一的管束和规劝。

在Gap已经成为求职者和招聘官们普遍理解的常态时，职场人更需要多站在“人”的立场上，转变思考角度，以自己的职业生涯为出发点，将自身作为主动选择的一方，精心规划好、经营好自己的Gap。

每个职场人并不只是在为公司打工，同样也是在为自己的前途努力，所以在每日低头苦干时，也要记得偶尔抬头望望前路！