既然有“坦诚派”，也会有“缄默派”。一般进入Q4企业内部就会有关于年终奖的猜想和议论，但如果雇主对于全年营收无法做准确的估计，管理层和HR都不愿给出笃定的回答。“缄默派”的雇主一方面不希望对员工做出兑现不了的许诺，另一方面又不愿早早放出丧气的消息，两种心态之间左右摇摆，以“不回应”作为回应时，殊不知谣言和猜忌已经开始动摇信任的根基。毕竟年终奖一般属于非固薪的绩效部分，有无和多寡的决定权一般在雇主。

在坦诚和缄默之间，雇主为了使得员工在全年都对年终奖保有期待，也会在发放策略上绞尽脑汁。譬如，有的企业会视情况把年终奖拆散到每个月、每个季度，随当月的固薪一起发放，再预留一部分作为年终“压箱”的福利。这样一方面避免了年中离职年终奖颗粒无收的尴尬，一方面又提高了每月流水而对员工的生活、求职都有利，自然深得职场人欢迎。

在临近年关的微妙时刻，对于企业决策者和HR而言更是考验管理艺术的时候。年终奖发放这件事，官方话术如何制定、信息披露节点如何规划、如何让员工的心理落差从“硬着陆”变为“软着陆”，每一招都影响着人心能否被温暖，人心是否持续稳定，以及来年，雇主和员工之间还能否“体面”相处。

理性对待和积极调整，给自己“保值”才是关键

对于辛苦打拼了一年的职场人来说，甭管今年年终是满载而归还是惨淡收场，在职期间以职业的态度与雇主相互理解、顺畅沟通、共渡难关都是应该之举。但作为职场生态下弱势的一方，也希望对自己的职业命运更具有“掌控感”。

对来年职业发展有更高期待的职场人，提前预判、积极决策是至关重要之举。所谓一叶知秋，在切身体验了自己企业最近几年年终福利待遇的趋势后，通过包括Hudson翰德在内的专业人资机构相关报告，可洞悉同行业企业、岗位最近几年薪资等指标的均值、中位数、天花板，以及可能转向的目标赛道中，上述数据的水平。继而，在获取专业建议并结合自身发展实际，科学而审慎地预判出自己在短中期是否应该更换岗位、跳槽、甚至赛道。